労働施策総合推進法の改正により平成31年6月（中小企業は猶予あり）から、パワーハラスメント防止対策が義務化され、セクシュアルハラスメント対策の強化がされます。
職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。

 

 

ハラスメントを受けた人は、仕事への意欲や自信をなくしたり、心の健康の悪化につながり、場合によっては休職や退職に追い込まれたり、生きる希望を失うことさえありえます。
また、周囲の人たちがそうした事実を知ることで、仕事への意欲が低下し、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。

企業にとっても、業績悪化や貴重な人材の損失につながるおそれがあります。
また、企業として職場におけるハラスメントの問題を放置した場合は、裁判で使用者としての責任を問われることもあり、イメージダウンにつながりかねません。

当事務所では、ハラスメント未然防止へのサポートを行っております。

 

 ハラスメント防止に向けた規定の整備

事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発することが義務付けられています。

 

相談窓口の設置

セクハラ・マタハラについてはすでに相談窓口の設置は義務化されておりますが、今後パワハラについても義務化されていきます。
社外の相談窓口として社会保険労務士もご活用ください。

 

社内啓発や研修

事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発することは重要です。
パワハラ・セクハラ・マタハラのみならず、SOGIハラ（ソジハラ※）やアカハラなど様々なハラスメントが現在は言われおります。
対策を講じることはもちろん、社内での周知する方法や研修についてもご相談ください。
※SOGIとはSexual Orientation, Gender Identity の略で性的指向、性自認のことを指します。

 

LGBTの文脈でよく見聞きしますが、SOGIはすべての人にあてはまるものです。性別的な役割分担を無意識に行ってしまい、従業員の活躍を阻止してしまっていることもありますので、対策をしておくことをお推めします。
ハラスメント対策と併せてご相談ください。